Generačná výmena v rodinných firmách – ticho pred búrkou

V predošlých mesiacoch prebehol medzi slovenskými rodinnými firmami rozsiahly a svojou povahou jedinečný prieskum, ktorý iniciovali spoločnosti SUBIN & PARTNERS a ARDEN LEGAL & TAX a ktorý skúmal postoje slovenských rodinných podnikov ku generačnej výmene a ich pripravenosť na ňu.

V prieskume, ktorý realizovala agentúra MNFORCE, bolo oslovených vyše 12 tisíc rodinných firiem a primárne na zameriaval na etablované podniky s viac než 10-ročnou históriou, stabilnými tržbami a relevantným počtom zamestnancov.Prieskum sa zameral primárne na rodinné firmy, ktoré sú dlhodobo cieľovou skupinou oboch zadávateľov a aktuálne sa nachádzajú v období, keď by sa ich zakladatelia mali prirodzene obzerať po svojich nástupcoch. Motiváciou k realizácii prieskumu bol predovšetkým záujem zistiť, akú má tento vývoj u nás dynamiku, v akej fáze sa v rodinných firmách aktuálne nachádza. Ale predovšetkým, akým spôsobom sa rodinné podniky ku generačnej výmene stavajú, ako tento dôležitý krok plánujú – a či ho vôbec plánujú. Prieskum zároveň prispel k lepšiemu zmapovaniu prostredia a nálad podnikateľov, ktorí tvoria základ slovenského hospodárstva.

Výsledky boli prekvapujúce, ale v podstate potvrdili čo vidíme v našej praxi:

až 70 % rodinných firiem na Slovensku nemá jasný plán týkajúci sa generačnej výmeny. Ak aj o nej uvažujú, chýba im konkrétna stratégia.

Tento výsledok je znepokojivý, predovšetkým, ak si uvedomíme, že rodinné firmy patria medzi najstabilnejších hráčov slovenskej ekonomiky – tvoria  významnú časť slovenských podnikov a patria medzi kľúčových zamestnávateľov vo svojich regiónoch. Pre hospodárstvo krajiny sú dôležitým pilierom. Nedívame sa na to len z pohľadu produkcie HDP, ale aj z hľadiska geografickej mobility a budovania komunít. Pretože v regióne, kde fungujúci podnik zamestnáva tamojšie obyvateľstvo, podieľa sa tým aj na vytváraní priestoru pre životné záujmy a budovanie komunity a je obvykle dôvodom, aby ľudia v danom regióne zostali a neodišli inam.

Najväčšie obavy podnikateľov

Prieskum ukázal, že viac než tretina vlastníkov sa obáva, ako bude firma fungovať po ich odchode.  S tým súvisia aj obavy z predaja spoločnosti (22 %) – majitelia cítia zodpovednosť voči zamestnancom, rodine aj komunite a zároveň im chýba aj legislatívna ochrana majetku, ktorá by im umožnila rozhodovať s väčšou istotou.

Rodinné podniky, najmä v menších mestách, majú významný ekonomický a sociálny dopad na miestnu komunitu. Aj z tohto dôvodu sa majitelia rodinných firiem prirodzene obávajú predaja firmy do rúk investorom, ktorí nemajú vzťah k danému podnikaniu a regiónu. Veľmi ľahko by mohlo dôjsť k narušeniu rovnováhy regionálneho ekosystému. O to viac im na tom záleží preto, lebo rodina po predaji ostáva žiť a fungovať v danej lokalite.

Ďalším, pre rodiny alarmujúcim, zistením je, že až 24% detí nemá záujem pokračovať v podnikaní rodičov.

V takomto prípade má rodina len dve východiská: predaj firmy alebo sa podnikanie postupne utlmí, rozplynie sa do prostredia a rodinná firma zanikne. Čo je to najhoršie, čo sa môže stať.

Tretina respondentov uviedla, že uvažuje o odovzdaní firmy ďalšej generácii, ale len 24 % firiem má plán nástupníctva.

Aj preto je kľúčové začať s procesom generačnej výmeny včas a systematicky. Z pohľadu nástupu druhej generácie sú rozpoznateľné dva typické prístupy. Prvým je, že deti sú od malička prítomné v podnikaní, postupným a prirodzeným spôsobom získavajú informácie o fungovaní firmy a ich procesoch. Vtedy je väčšia šanca, že generačná výmena prebehne hladšie. Druhým častým prípadom je, že naopak, rodičia držia svoje deti od podnikania bokom a do firmy nastupujú až keď sú dospelé. V takýchto prípadoch vidíme, že pre novú generáciu nie je také jednoduché vytvoriť si k rodinnému podniku vzťah. Nehovoriac o získaní si rešpektu u zamestnancov podniku.

Často vidíme, že emocionálny vzťah k firme prevyšuje racionálne rozhodovanie. Odovzdanie podniku potom prichádza neskoro alebo vôbec.

Približne pätina respondentov sa obáva, že firmu nebude mať komu odovzdať.

Sú to prípady, keď podnikateľ nemá deti alebo – a to je veľmi častý a dlhodobý problém, ktorý ukazuje prax – deti, ktoré odišli študovať do zahraničia, nemajú záujem sa vrátiť. Tento exodus šikovných mladých ľudí je vo zvýšenej miere markantný v oblasti Východného Slovenska, hoci nie len tam a predstavuje to za výrazný problém, ktorý neovplyvňuje len dotknuté rodiny, ale z pohľadu zamestnávania, celý región.

Potreba profesionalizácie a podpory

Viac než 60 % firiem je stále výlučne pod rodinným vedením, pričom externý manažment využíva len tretina. To môže obmedziť rozvoj rodinných firiem, schopnosť inovácie ako aj zvládať zmeny, vrátane generačnej výmeny. Rodiny potrebujú predovšetkým podporu zo strany štátu prostredníctvom vhodnej legislatívy. Napriek tomu, že slovenská legislatíva je pomerne rigidná – predovšetkým v oblasti dedenia, manželstva, transferu majetku – nie vždy je východiskom hľadať riešenia v zahraničí. Aj na Slovensku je možnosť nájsť vhodné mechanizmy, je to možno len trochu komplikovanejšie a časovo náročnejšie, ale tie možnosti tu existujú.

Rodinné podnikanie na Slovensku tak stojí na križovatke. Bez systematického plánovania a podpory odborníkov hrozí, že mnohé úspešné značky neprežijú alebo sa dostanú mimo rodinného prostredia. Ak sa však podarí nastaviť kontinuitu, rodinné firmy môžu zostať jedným z najdôležitejších pilierov slovenskej ekonomiky.

Ak sa téma generačnej výmeny nebude riešiť systematicky, hrozí zánik mnohých úspešných firiem alebo ich predaj zahraničným investorom.

Externý manažment ako možná cesta pre prežitie rodinného podniku

Medzigeneračný prechod v podnikaní sa netýka len vlastníckych vzťahov medzi prvou a druhou generáciou. Dôležité je aj plánované zapojenie nastupujúcej generácie – vnukov a vnučiek. Pre zachovanie fungovania rodinného podniku je veľmi podstatnou súčasťou celého procesu predovšetkým kontinuita manažérskeho riadenia.

Dosiahnuť tento cieľ – prevzatie manažmentu rodinnej firmy ľuďmi z, či už čiastočne alebo úplne, externého prostredia predstavuje pre rodinu zásadný projekt. Ten so sebou nesie viaceré riziká aj príležitosti a je dôležité postupovať premyslene a jednotlivé kroky dôkladne plánovať.

Z našich skúseností za ostatných desať rokov vidíme, že vstup manažmentu do vlastníckych štruktúr sa odohrával aj v minulosti. Veľmi často sa však tento proces realizoval bez jasného plánu – skôr pocitovo, ako forma odmeny zakladateľa kolegovi za lojalitu. Naše skúsenosti tiež ukazujú, že uvedený prístup bol vo viacerých prípadoch chybný a spôsobil rodine problémy. Bežnou komplikáciou bolo, že nový spoločník po čase začal spochybňovať, či to, čo dostal, skutočne zodpovedá jeho reálnemu prínosu.

Dnes je situácia zásadne iná. Profesionálne vedený medzigeneračný transfer ponúka rodinným firmám čas na premyslenie a plánovanie vstupu. Je dôležité myslieť nielen na samotný vstup, ale najmä na budúci odchod manažéra zo štruktúry. Ten z nášho pohľadu predstavuje možno ešte významnejší moment. Rovnako je potrebné zvážiť, do akej časti rodinného podnikania by mal manažér vstúpiť – pričom je zrejmé, že by rozhodne nemalo ísť o najvyššiu úroveň riadenia, napríklad v podobe podielu v rodinnom holdingu. Podmienky pre vstup budúceho spoločníka do štruktúry by mohli kopírovať samotnú podnikateľskú cestu zakladateľa. Od založenia firmy, keď sa prioritou stáva uživiť rodinu a krok za krokom budovať podnik, cez fázu stabilizácie a výplaty dividend, až po obdobie, keď firma dozrieva, rastie jej hodnota, rodina diverzifikuje a investuje do nehnuteľností či nových podnikateľských aktivít.

Podobný vývoj sa snažíme implementovať aj pri nástupe manažéra. V tomto procese plánujeme úlohy, ktoré sú predovšetkým strednodobé a majú strategický charakter. Hoci je dôležité, aby rodina bola ochotná manažéra pustiť do riadiaceho procesu, zároveň však musí byť zrejmé, že konečné rozhodovacie právomoci zostávajú v jej rukách. To by však nemalo znižovať váhu riadiacich kompetencií, ktoré rodina manažérovi zverí.

Pre zabezpečenie kontinuity medzigeneračného prechodu a podporu jeho celkovej úspešnosti, považujeme za dôležité, aby počas celého procesu zostala zachovaná istá úroveň formálnosti vzťahov  – od jeho začiatku, až po jeho ukončenie, či už plánované (napr. z dôvodu odchodu do dôchodku alebo ukončenia projektu), alebo neplánované (v podstate akýkoľvek iný dôvod odchodu).

Ak ste rodinná firma, manažér alebo odborník, ktorého sa táto téma týka – ozvite sa nám.
Spolu môžeme hľadať riešenia, ktoré pomôžu udržať kontinuitu, dôveru a hodnoty aj pre ďalšie generácie.